1.Как делится персонал предприятия в хозяйственной деятельности

Реферат на тему "Кадровая политика в Российской Федерации" Введение: Кадровая политика является одной из важнейших составляющих государственного управления, которая направлена на формирование и развитие квалифицированного персонала в различных сферах деятельности. В Российской Федерации кадровая политика играет ключевую роль в обеспечении эффективного функционирования государственных органов, предприятий и учреждений. Основная часть: 1. Исторический обзор кадровой политики в России: - Развитие кадровой политики в период Советского Союза. - Трансформация кадровой политики после распада СССР. - Современные тенденции в кадровой политике Российской Федерации. 2. Основные принципы кадровой политики в России: - Принципы государственной службы и карьерного роста. - Принципы конкурентного отбора и профессионального развития. - Принципы социальной защиты и стимулирования персонала. 3. Инструменты кадровой политики в Российской Федерации: - Государственные программы и проекты по развитию кадрового потенциала. - Кадровые резервы и кадровые резервы государственной службы. - Система образования и профессиональной подготовки кадров. 4. Проблемы и вызовы кадровой политики в России: - Недостаток квалифицированных кадров в некоторых отраслях экономики. - Недостаточная эффективность системы отбора и адаптации персонала. - Проблемы мотивации и удержания персонала. Заключение: Кадровая политика в Российской Федерации является важным инструментом государственного управления, направленным на формирование и развитие квалифицированного персонала. Она основывается на принципах государственной службы, конкурентного отбора и социальной защиты персонала. Однако, существуют проблемы и вызовы, которые требуют дальнейшего совершенствования кадровой политики в стране. Подсказки: 1. Изучите роль кадровой политики в развитии экономики России и приведите примеры успешных программ. 2. Рассмотрите влияние кадровой политики на социальную сферу и образование в России. 3. Проанализируйте международный опыт кадровой политики и сравните его с российской практикой.

Управление магазином является сложным и многогранным процессом, требующим эффективного руководства и координации различных аспектов деятельности. В данном случае, директор магазина играет ключевую роль в обеспечении успешной работы предприятия. Одной из основных обязанностей директора является предоставление полной финансовой и товарной отчетности. Это включает в себя учет и контроль финансовых операций, составление отчетов о доходах и расходах, анализ финансовых показателей и принятие мер для оптимизации финансового состояния магазина. Также директор отвечает за контроль за товарным запасом, его пополнение и оптимизацию, чтобы удовлетворить потребности клиентов и обеспечить высокий уровень обслуживания. Управление персоналом также является важной задачей директора. Он отвечает за найм, обучение и мотивацию сотрудников магазина. Директор должен создать благоприятную рабочую атмосферу, способствующую эффективной работе команды. Он также отвечает за распределение задач, контроль выполнения работ и оценку производительности сотрудников. Директор магазина подчиняется региональному директору, который осуществляет общее руководство и контроль за работой нескольких магазинов в определенном регионе. Региональный директор, в свою очередь, отчитывается перед главным офисом компании, который находится в Москве. Главный офис принимает стратегические решения, разрабатывает общую политику компании и обеспечивает поддержку магазинов в различных аспектах их деятельности. В подчинении директора магазина находятся два менеджера и четыре продавца. Менеджеры выполняют руководящие функции, координируют работу отделов магазина, контролируют выполнение плановых показателей и обеспечивают высокий уровень обслуживания клиентов. Продавцы отвечают за непосредственное обслуживание покупателей, консультирование и продажу товаров. В целом, эффективное управление магазином требует от директора навыков в области финансового учета, управления персоналом, планирования и организации работы. Он должен быть готов принимать решения на основе анализа данных и иметь хорошее понимание рыночных тенденций и потребностей клиентов. Только таким образом магазин сможет достичь успеха и обеспечить удовлетворение потребностей своих клиентов.

Для определения плановой численности основных работников, нужно учесть, что в первую смену работает 4 человека, а во вторую смену - 2 человека. Таким образом, общая численность основных работников составляет 4 + 2 = 6 человек. Чтобы определить плановую численность всего персонала предприятия, нужно учесть основных работников, вспомогательных рабочих и служащих. По условию, основных работников у нас 6 человек. Вспомогательные рабочие работают в одну смену, но их количество не указано. Служащих на предприятии 3 человека. Поэтому, чтобы определить плановую численность всего персонала, нам необходимо узнать количество вспомогательных рабочих. Плановые невыходы на работу, предусмотренные законодательством, составляют 30 дней на одного человека. Если у нас есть 6 основных работников, то общее количество плановых невыходов на работу составляет 30 * 6 = 180 дней. Теперь, чтобы определить количество вспомогательных рабочих, нужно вычесть количество дней плановых невыходов на работу из общего количества рабочих дней в непрерывной производственной неделе. В непрерывной производственной неделе 7 дней, а для санитарно-технического осмотра и ремонта планируется 5 дней. Таким образом, общее количество рабочих дней в неделю составляет 7 - 5 = 2 дня. Теперь мы можем определить количество вспомогательных рабочих, разделив общее количество дней плановых невыходов на работу на количество рабочих дней в неделю: 180 / 2 = 90 вспомогательных рабочих. Итак, ответы на вопросы: 1) Плановая численность основных работников: 6 человек. 2) Плановая численность всего персонала предприятия: основные работники (6 человек) + вспомогательные рабочие (90 человек) + служащие (3 человека) = 99 человек. Таким образом, на предприятии работает 99 человек.

Тема: Подходы к привлечению и подбору персонала: мнения разных ученых Введение: Привлечение и подбор персонала являются важными аспектами управления человеческими ресурсами в организации. Эффективный подбор персонала способствует созданию команды высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, что в свою очередь способствует достижению целей организации. В данной курсовой работе мы рассмотрим различные подходы к привлечению и подбору персонала, основываясь на мнениях разных ученых. Основная часть: 1. Традиционный подход: Традиционный подход к привлечению и подбору персонала основывается на использовании стандартных методов, таких как размещение вакансий на сайтах, публикация объявлений в газетах и журналах, а также привлечение рекрутеров. Этот подход широко используется во многих организациях и имеет свои преимущества и недостатки. Некоторые ученые считают, что традиционный подход не всегда эффективен, так как может привести к большому количеству несоответствующих кандидатов и затратам на рекламу. 2. Подход на основе социальных сетей: С развитием социальных сетей, многие организации начали использовать их для привлечения и подбора персонала. Этот подход основывается на поиске и привлечении кандидатов через профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn. Ученые отмечают, что этот подход может быть эффективным, так как позволяет организации получить доступ к большому количеству профессионалов и оценить их профессиональные навыки и опыт. 3. Подход на основе рекомендаций: Подход на основе рекомендаций предполагает привлечение и подбор персонала через рекомендации существующих сотрудников или знакомых. Этот подход основывается на предположении, что рекомендации от надежных и успешных сотрудников могут помочь в привлечении кандидатов с высоким потенциалом. Некоторые ученые считают, что этот подход может быть эффективным, так как рекомендации могут предоставить информацию о кандидате, которую нельзя получить из других источников. 4. Подход на основе ассессмент-центров: Ассессмент-центры представляют собой специальные мероприятия, на которых кандидаты проходят различные тесты, игры и ситуационные задачи, чтобы оценить их навыки и способности. Этот подход основывается на предположении, что наблюдение за кандидатами в различных ситуациях может помочь в определении их потенциала и пригодности для конкретной должности. Ученые отмечают, что ассессмент-центры могут быть эффективными, так как позволяют оценить кандидатов на практике и принять более обоснованное решение о приеме на работу. Заключение: Привлечение и подбор персонала являются сложными и ответственными процессами, требующими тщательного подхода. В данной курсовой работе мы рассмотрели различные подходы к привлечению и подбору персонала, основываясь на мнениях разных ученых. Каждый из этих подходов имеет свои преимущества и недостатки, и эффективность их применения может зависеть от конкретной ситуации и целей организации. Важно учитывать, что выбор подхода должен основываться на реальных исследованиях и анализе данных, чтобы обеспечить наилучший результат в подборе персонала.